Το πρόβλημα με τις διακρίσεις λόγω φύλου στον εταιρικό κόσμο

Share

|

Φορά ήταν, είναι εύκολο να τόπου διακρίσεων λόγω φύλου στον εταιρικό κόσμο. Ένα σεβαστό θηλυκό εκτελεστικό, θα χάσει ένα προαγωγή σε άνδρα συνάδελφό της με μικρότερη πείρα, για παράδειγμα, ή μια ταλαντούχα γυναίκα μάνατζερ θα βρει τον εαυτό της μετά τον υποβιβασμό της αδείας της μητρότητας. Σήμερα τέτοιες κατάφωρες περιπτώσεις αυτές είναι σπάνιες? Που έχουμε ήδη εξουδετερωθεί από την νομοθεσία και με αυξημένη συνειδητοποίηση των οργανώσεων που δεν έχουν τίποτα να κερδίσουν και πολλά να χάσουμε, κρατώντας τις γυναίκες από θέσεις εξουσίας. Αυτό δεν σημαίνει, ωστόσο, ότι την ανισότητα των δύο φύλων εξαφανιστεί. Έχει μόλις περάσει στην παρανομία. Σήμερα η διάκριση εις βάρος των γυναικών καθυστερεί σε μια πληθώρα πρακτικών εργασίας και των πολιτιστικών προτύπων ώστε να εμφανίζεται μόνο αμερόληπτη. Αυτά είναι κοινά και εγκόσμια και υφασμένα στο ύφασμα του οργανισμού καθεστώς του κβο-και γι 'αυτό οι περισσότεροι άνθρωποι δεν τους ανακοίνωση, πόσο μάλλον θέμα τους. Έτσι όμως δημιουργεί μία λεπτή μοντέλο συστήματος μειονέκτημα, το οποίο εμποδίζει όλους τους, αλλά μερικές γυναίκες από την εξέλιξη της σταδιοδρομίας. Για ένα παράδειγμα αυτής της σύγχρονης ανισότητα των φύλων, την υπόθεση της παγκόσμιας εταιρείας λιανικής πώλησης με έδρα την Ευρώπη ότι δεν μπορούσα να καταλάβω γιατί είχε τόσο λίγες γυναίκες σε υψηλές θέσεις και η υψηλή εναλλαγή μεταξύ των γυναικών που βρίσκονται στις τάξεις της μεσαίας διαχειριστής του. Το πρόβλημα ήταν ιδιαίτερα εξοργιστικό επειδή εταιρείας στελέχη της touted δημοσίως τον σεβασμό τους για τις γυναίκες και επέμεινε ήθελαν την εταιρεία να είναι "ένα μεγάλο μέρος των γυναικών στην εργασία." Παρά το μέγεθός της, η εταιρεία είχε μια ισχυρή επιχειρηματική κουλτούρα. Οι κανόνες και οι αρχές είχαν άτυπες? Άτομα ως περιστασιακή σχετικά με τα δρομολόγια τους, καθώς ήταν σχετικά με τον κωδικό φόρεμα. Συνεδριάσεις ήταν συνήθως ακυρώνονται και τακτικά έτρεξε αργά. Προθεσμίες αγνοήθηκαν επειδή συνεχώς μετατοπίζεται, και νέες πρωτοβουλίες προέκυψαν τόσο συχνά ότι οι άνθρωποι νόμιζαν τίποτε τη διακοπή μεταξύ τους, ή περί τις κρίσεις που απαιτούσε άμεση αντιμετώπιση.

πολιτιστικά πρότυπα της εταιρείας αυξήθηκε από τον τρόπο της διεξαγωγής εργασιών. Για παράδειγμα, οι διευθυντές είχαν αναμένεται να είναι διαθέσιμα ανά πάσα στιγμή να παραστούν στις συνεδριάσεις καθυστερήσουν ή έκτακτης ανάγκης. Και αυτές οι συναντήσεις τους ακολουθούν ορισμένα πρότυπα. Επειδή ρόλοι και αρμοδιότητες στην επιχείρηση ήταν ασαφής, οι άνθρωποι αισθάνονταν ελεύθεροι να κάνουν υποδείξεις-ακόμη και τις αποφάσεις-για κάθε τομέα της επιχείρησης που τους ενδιέφεραν. Ένα διευθυντικό στέλεχος που προΐσταται της βιτρίνες, για παράδειγμα, μπορούν κάλλιστα να συστήσει μια αλλαγή στο merchandising, ή το αντίστροφο. Για να αποτρέψετε τις αλλαγές στην περιοχή τους το δικό από το να γίνει χωρίς τη συνεισφορά τους, οι διαχειριστές κωδικοποιημένα να παρακολουθήσουν όσες συναντήσεις δυνατό. Έπρεπε να με σκοπό την προστασία χλοοτάπητα τους. Εταιρίας κανόνες Η κατέστησε εξαιρετικά δυσκο-λατρεία προς τις γυναίκες και τους άνδρες ο καθένας, για να λειτουργήσει αποτελεσματικά. Αλλά ήταν ιδιαίτερα επιζήμιες για τις γυναίκες, για δύο λόγους. Πρώτον, οι γυναίκες φέρουν συνήθως ένα δυσανάλογο μέρος της ευθύνης για σπίτι και την οικογένεια και, συνεπώς, να έχει περισσότερες απαιτήσεις για το χρόνο τους έξω από το γραφείο. Οι γυναίκες που εργάζονταν που ώρες-ακόμα και αν διήρκεσε δέκα ώρες την ημέρα-κατέληξα να λείπουν βασικές συνομιλίες και σημαντικό plans for νέα προϊόντα. δρομολόγια τους οριοθετείται επίσης τους έκανε να φαίνονται λιγότερο διαπράττονται από τους άντρες συναδέλφους τους. Στις περισσότερες περιπτώσεις, αυτό δεν συνέβη, αλλά ο τρόπος που η εταιρεία λειτουργεί καθημερινά-πολύ του συστήματος-που είναι αδύνατο να αποδείξει το αντίθετο.

Οι συναντήσεις τους ήταν λειτουργεί με τρόπο που τοποθετούν τις γυναίκες σε μια διπλή δέσμευση. Οι άνθρωποι συχνά έπρεπε να μιλήσει για την προάσπιση των τύρφη τους, αλλά όταν οι γυναίκες έκαναν, ήταν Vili-κοινοποιηθείσα. Είχαν φέρει την ένδειξη "freaks ελέγχου"? Άνδρες ενεργώντας κατά τον ίδιο τρόπο ονομάζονταν «πάθος." Ως ένα θηλυκό εκτελεστικό μας είπε, "Αν θέλετε να παραμείνετε έξω από το λαιμό σας, είστε νεκροί." Μια μεγάλη επιχείρηση επενδύσεων παρέχει ένα ακόμη παράδειγμα του τρόπου με τον αόρατο -έστω και ακούσια, των διακρίσεων λόγω φύλου ευδοκιμεί σε εταιρίες του σήμερα. Η επιχείρηση ειλικρινά ήθελε να αυξηθεί ο αριθμός των γυναικών ήταν η μίσθωση από τα σχολεία των επιχειρήσεων. Θα αιτιολογημένη θα είναι σε θέση να προσλαμβάνουν περισσότερες γυναίκες, αν προβληθεί περισσότερο τις γυναίκες, έτσι ώστε να αυξηθεί ο αριθμός των γυναικών που ερωτήθηκαν κατά τη διάρκεια επισκέψεων σε πρόσληψη πανεπιστημιουπόλεις σχολείο των επιχειρήσεων. Η αλλαγή, ωστόσο, δεν είχαν καμία επίδραση. Γιατί; Διότι, τα 30 λεπτά που για κάθε συνέντευξη-η συνήθης πρακτική στα περισσότερα σχολεία των επιχειρήσεων-δεν ήταν αρκετό για τους μεσήλικες άνδρες διευθυντές, οι οποίοι διεξάγουν η συντριπτική πλειοψηφία των συνεντεύξεων, για να συνδεθείτε με μικρά γυναικών υποψηφίων αρκετά για να δει πέρα από τους συνδέονται άμεσα με τις τεχνικές ικανότητες. Ως εκ τούτου, οι περισσότερες γυναίκες είχαν αποκλειστεί από τη λειτουργία. Που δεν είχαν αρκετό χρόνο για να εντυπωσιάσουν τους συνέντευξη.

Οι ρίζες της ανισότητα

Τα εμπόδια στην πρόοδο της γυναικών στις οργανώσεις σήμερα έχουν μια σχετικά απλή αιτία. Οι περισσότεροι οργανισμοί έχουν ήδη δημιουργηθεί από και για τους άνδρες και βασίζονται σε άνδρες εμπειρίες. Παρά το γεγονός ότι οι γυναίκες έχουν εισέλθει στο εργατικό δυναμικό κατά κύματα στην προηγούμενη γενιά, και είναι γενικά αποδεκτό ότι προσθέτουν τεράστια αξία, την οργανωτική τους ορισμούς της επάρκειας και της ηγεσίας εξακολουθούν να αφιερωθεί στην γνωρίσματα στερεότυπα που σχετίζονται με τους άνδρες: σκληρό, επιθετικό, αποφασιστικής σημασίας. Και παρόλο που πολλά νοικοκυριά έχουν σήμερα οι πατέρες που εργάζονται και οι μητέρες, οι περισσότεροι οργανισμοί ενεργούν ως εάν η ιστορική κατανομή της εργασίας των νοικοκυριών εξακολουθεί να κατέχει-με τις γυναίκες κατά κύριο λόγο αρμόδια για θέματα της εστίας. Ξεπερασμένες ή όχι, αυτά τα γεγονότα οδηγούν οργανωτική ζωή. Ως εκ τούτου, η παγκόσμια εταιρία λιανικής ήταν σε θέση να αναπτύξει μια πρακτική των καθυστερήσεων και συνεδριάσεις της τελευταίας στιγμής, επειδή τα περισσότερα άτομα μπορεί να είναι διαθέσιμο 15 ώρες την ημέρα. Η επιχείρηση επενδύσεων αναπτυχθεί μια πρακτική στον αποκλεισμό των γυναικών υποψηφίων, επειδή οι άνδρες, οι οποίοι έκαναν τα περισσότερα από τη συνέντευξη, φυσικάδεσμός με άλλους άνδρες. Με άλλα λόγια, οργανωτικών πρακτικών καθρέφτη κοινωνικών κανόνων.

Ότι το «πρόβλημα με το όνομα δεν" προέρχεται από μια malebased πολιτισμό δεν σημαίνει ότι οι άνδρες είναι να κατηγορήσει. Στην πραγματικότητα, την προοπτική μας για τις διακρίσεις λόγω φύλου δεν τεκμαίρει πρόθεση, και σίγουρα δεν βασίζεται στην υπόθεση ότι όλοι οι άνδρες επωφελούνται από τον τρόπο με την εργασία είναι οργανωμένη σήμερα. Πολλές εταιρείες διοικούνται από άνδρες εργάζονται σκληρά για να δημιουργήσουμε ένα δίκαιο περιβάλλον για τα δύο φύλα. Και πολλοί άνδρες δεν αγκαλιάσει την παραδοσιακή διαίρεση της εργασίας? Μερικά άτομα θέλουν σίγουρα τις συμβάσεις του Ο πατέρας Knows Best κόσμος θα εξαφανιστεί.

Οι άνδρες, τότε, δεν ευθύνονται για την ανισότητα των φύλων διάχυτη σε οργανισμούς και σήμερα, αλλά ούτε είναι γυναίκες. Και όμως έρευνά μας δείχνει ότι όλο και since ανισότητα gender ήρθε επάνω στη σκηνή ως ένα των μεγάλων επιχειρηματικών προβλημάτων's, οι γυναίκες έχουν κατηγορηθεί themselves. Ότι η αίσθηση αυτή ενισχύθηκε από τους διαχειριστές που έχουν προσπαθήσει να λύσει το πρόβλημα με τον καθορισμό των γυναικών. Πράγματι, τα τελευταία 30 - μονά έτη, οι οργανώσεις έχουν χρησιμοποιήσει τρεις προσεγγίσεις για την κατατρόπωση των διακρίσεων λόγω φύλου, το καθένα πράγμα που σημαίνει ότι οι γυναίκες είναι κατά κάποιον τρόπο να κατηγορήσει επειδή «απλώς δεν ταιριάζει in"

Tall άνθρωποι σε ένα σύντομο κόσμο

Να περιγράψει τις τρεις προσεγγίσεις, μας αρέσει να χρησιμοποιούν μια αλληγορία που αντικαθιστά το φύλο με το ύψος. Φανταστείτε, λοιπόν έναν κόσμο που γίνεται από και για τους κοντούς ανθρώπους. Σε αυτόν τον κόσμο, όλοι στην εξουσία είναι κάτω των πέντε-πόδι-πέντε, και το πιο ισχυρό είναι σπάνια ψηλότερες από πέντε-πόδι-τρεις. Τώρα φανταστείτε ότι μετά από χρόνια των διακρίσεων, ψηλός άνθρωποι τελικά πρόσκληση για την αλλαγή-και σύντομα οι άνθρωποι συμφωνούν ότι το σημερινό κόσμο είναι άδικο και τροποποιεί πρέπει να γίνει. Μικρού άνθρωποι προσπαθήσει για πρώτη φορά προς τα δεξιά τα πράγματα από τη διδασκαλία ψηλούς ανθρώπους να ενεργήσουν όπως και οι βραχείες άτομα-για την ελαχιστοποίηση τις διαφορές τους με σκυφτός να ταιριάζουν τις πόρτες, για παράδειγμα, ή από hunching πάνω για να ταιριάζει στο μικρό καρέκλες στην αίθουσα συνεδριάσεων. Μόλις ψηλός άνθρωποι μαθαίνουν αυτές τις συμπεριφορές, οι άνθρωποι επιμένουν άλλα λόγια, θα ταιριάζει δεξιά μέσα

Μερικοί άνθρωποι παίρνουν σύντομο άλλη προσέγγιση για τη δρομολόγηση των διακρίσεων: κάνουν τον κόσμο τους πιο ελαστικοί σε ψηλό ανθρώπους με τον καθορισμό ορισμένων από τα διαρθρωτικά εμπόδια που παίρνουν με τον τρόπο τους. Χτίζουν έξι-πόδι-ψηλές πόρτες στο πίσω μέρος του κτιρίου και γραφεία αγορά που δεν νοκ ανθρώπων γόνατα ψηλά. Είναι ακόμη φθάσει τόσο μακριά, όπως to δημιουργήσει κάποια λιγότερο απαιτητική καριέρα μονοπάτια-ψηλός-άνθρωποι tracks-για εκείνους που είναι απρόθυμο ή αδυνατεί να θέσει με την πραγματικότητα πολλές από τις short κόσμο ότι απλά δεν μπορεί να αλλάξει.

Λοιπές βραχυπρόθεσμες άνθρωποι παίρνουν μια τρίτη προσέγγιση: γιορτάζουν οι διαφορές των συνεργατών τους ψηλούς. Ψηλούς ανθρώπους να ξεχωρίζουν στο πλήθος, κοντοί άνθρωποι λένε, και μπορούν να φτάσουν τα πράγματα σε υψηλά ράφια. Ας αναγνωρίσουμε την αξία αυτών των δεξιοτήτων και για την ορθή χρήση! Και έτσι οι κοντοί άνθρωποι "δημιουργία ιδίων κεφαλαίων", βάζοντας ψηλά εργαζομένων στις θέσεις εργασίας, όπου το ύψος τους είναι ένα πλεονέκτημα, όπως η εργασία σε μια αποθήκη ή το σχεδιασμό των επεκτάσεων μάρκας απευθύνονται σε ψηλούς ανθρώπους. Αυτές οι τρεις προσεγγίσεις θα πρέπει να ακούγεται οικείο σε όποιον έχει ασχοληθεί με το πολλές πρωτοβουλίες των δύο φύλων πολλαπλασιαστούν στον εταιρικό κόσμο. Επιχειρήσεις που θα αναλάβουν η πρώτη προσέγγιση να ενθαρρύνει τις γυναίκες να αφομοιώσουν, να υιοθετήσουν πιο αρσενικές ιδιότητες και μαθαίνουν τη «μητέρες τους δεν είχαν ποτέ παιχνίδια τους δίδαξε." Έτσι, τμήματα Ανάπτυξης Ανθρώπινου Δυναμικού τρένο γυναικών σε διεκδικητική ηγεσία, στη λήψη αποφάσεων, και ακόμη και το γκολφ. Ανδρών συναδέλφων λάβει τις γυναίκες στους συλλόγους το γεύμα τους, ο προπονητής τους για την ομιλία περισσότερο σε συνεδριάσεις, και προτείνει παίρνουν «μάγκας» αναθέσεις σε εργοστάσια ή στο εξωτερικό.

Επιχειρήσεις που θα αναλάβουν τη δεύτερη προσέγγιση φιλοξενήσουν τις μοναδικές ανάγκες και καταστάσεις των γυναικών. Πολλοί προσφέρουν επίσημα προγράμματα καθοδήγησης για την αντιστάθμιση του αποκλεισμού των γυναικών από τα άτυπα δίκτυα. Άλλοι προσθέτουν εναλλακτικές διαδρομές καριέρα ή ένα επιπλέον έτος για το ρολόι κατοχής για να βοηθήσει τις γυναίκες στην αναπαραγωγική ηλικία τους. Ακόμα άλλοι προσφέρουν εκτεταμένη άδεια μητρότητας, ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας, ακόμη και αίθουσες για βρέφη που θηλάζουν.

Στην τρίτη προσέγγιση, οι εταιρείες που παραιτούνται αφομοίωση και στέγαση και αντί να τονίζουν τις διαφορές που θέτουν οι γυναίκες στον εργασιακό χώρο. Θα εκπαίδευση ευαισθησία ίδρυμα για να βοηθήσει άνδρες στελέχη εκτιμούν παραδοσιακά «γυναικεία» δραστηριότητες ή στυλ, όπως το άκουσμα και τη συνεργασία. Και έβαλαν ανυπομονησία υποτίθεται διαφορές των γυναικών στην εργασία με τη διοχέτευση τους σε θέσεις εργασίας όπου τα προϊόντα της αγοράς για τις γυναίκες ή το κεφάλι πρωτοβουλίες ΥΕ. Όλες αυτές οι προσεγγίσεις έχουν βοηθήσει γυναικών μετοχών εκ των προτέρων στον εταιρικό κόσμο. Αλλά από τώρα που έχουν περάσει περίπου όσο μπορούν. Γιατί; Γιατί προτείνω λύσεις που ασχολούνται με το συμπτώματα

---